[摘要]销售人员的人力资源绩效考核与激励是极其重要的管理内容，要面向企业销售人员适合企业发展的绩效考核体系，转变粗放的片面追求财务业绩的绩效考核方式，剖析当前销售人员绩效考核存在的问题，提出科学合理、切实可行的销售人员绩效考核体系，激发和调动销售人员的积极主动性，更好地提升销售人员个人技能水平和组织绩效。

[关键词]销售人员；绩效考核；体系；优化

市场经济大潮的优胜劣汰机制对企业提出极大的挑战，要提高企业自身的市场竞争力，必须关注和加强企业自身的绩效考核和管理优化问题，尤其要重点强化销售人员的绩效考核和优化，通过适宜的绩效激励方式激发员工的积极主动性，提高销售人员的个人技能水平，提高组织的绩效性。

1绩效考核概述

绩效考核是对企业员工的工作绩效的评价过程，据此进行人事决策、员工培训计划、薪酬调整、员工奖惩、岗位调动等，是企业人力资源管理的核心，也是企业实现战略目标的驱动器，能够有效地提高企业的竞争优势。绩效考核的方法主要有以下几种：第一，基于目标管理的绩效考核方法。将组织整体目标进行分解和细化，包括考核标准、工作内容、工作目标、完成时间等，使员工拥有相对自由的空间，在明确的工作目标下努力工作。当然这种方法的目标设定可能存在一定程度的偏差，过分看重短期目标和结果，而忽略企业长期效益和目标的实现。第二，基于KPI的绩效考核方法。将企业战略目标分解为可操作的工作目标，包括企业战略级DPI、部门级KPI、个人KPI，以KPI为导向进行员工价值和行为的客观评价和管理，引导员工提升自己的工作绩效和职业能力。第三，平衡计分卡。通过BSC链接绩效管理和企业战略目标，包括有财务、内部流程、学习与成长、客户等四个维度，统筹考虑内部客户、外部客户、短期利益和长期利益，实现对员工的动态评估。缺陷在于对企业管理层要求较高，无法在短期收获战略引领作用。第四，360°考核。通过全方位、多角度的考核评估方式，能够全面获悉每一个员工的工作完成情况和优缺点，结合具体情况选取评估式的绩效考核和发展型的绩效考核方式，较好地促进企业间的团队协同合作，提升团队工作绩效性[1]。

2销售人员绩效考核存在的问题剖析

2.1绩效考核指标设置欠缺科学合理性

公司面向销售人员的绩效考核指标拟定缺乏战略性思维，片面关注短期销售目标和短期销售利润，缺乏对市场、客户的中远期考核，不利于企业的持续性发展。同时，在绩效考核指标设置的过程中，缺乏员工的积极参与，缺乏与销售人员的及时全面沟通，过分关注销售表现，考核内容相对简单，并缺乏与之相配套的远期考核指标。

2.2缺乏完善的绩效考核激励机制

现有的企业绩效考核之中，管理层过分关注销售人员的行为指标权重，导致销售人员对工作绩效重点的认知偏差，不利于销售人员的薪酬分配和激励。同时，绩效考核过程缺乏有效的沟通和结果反馈，没有构建完善的绩效反馈机制，降低了销售人员绩效考核的有效性。

3销售人员绩效考核优化对策分析

3.1构建科学合理的销售人员绩效考核体系

要明确企业战略目标，在管理层领导的支持下构建科学合理的销售人员绩效考核体系，进行销售人员的岗位分析和业绩考核的梳理，包括整个销售团队的目标、具体销售业绩任务和销售完成目标、销售维系客户的目标、销售新发展客户的目标、销售成本控制目标等，结合上述关键因素设置基于BSC的关键绩效指标，如；销售客户维系、销售人员学习与成长等，并合理确定关键绩效指标的权重，重点进行销售人员业绩考核和销售人员行为能力考核[2]。

3.2采集销售人员绩效考核指标

一是确定关键绩效指标。采用平衡计分卡的方式分解企业战略，确定关键绩效指标，可以构建平衡计分卡战略地图，拟定适宜于企业发展的战略目标，制定运营流程管理战略，选取低成本战略，增加库存转动速率，降低备货库存压力和风险，并从财务、客户、学习与成长、内部流程等维度，进行公司战略目标的分解，通过控制销售人员的费用及销售环节的费用，提高销售收入。并加大市场开发力度，增加销售收入，还要关注对新老客户关系的维护和开发，通过绩效考核相关数据拟定销售人员的培训计划。二是进行销售人员绩效考核权重设计。可以采用层次分析法进行销售人员绩效考核权重设计，通过分解、比较的方式进行各层因素的权重设计，采用定量分析、定性分析的方式，将复杂问题进行简化，通过数学计算和分析获得量化分析结果。

3.3一线销售人员的绩效考核设计

结合企业当前的经营状况及未来目标，确定一线销售人员的KPI关键绩效指标，包括有：财务指标。结合企业战略设置财务相关的绩效考核指标，如：销售收入、销售利润、销售费用率、资金回笼率、销售成本、回款达成率、库存量控制比率等。客户指标。主要是对新老客户的维护和开发管理，绩效考核相关指标包括有：销售额增长率、外部客户满意度、新增成交客户占比等。内部流程。主要是对实现财务目标影响较大的业务流程。主要包括有：新产品线的开发完成率、合同归档率、客户信息管理的完整性、客户走访记录的完整性和及时性等。学习与成长。主要是面向销售人员的培训和学习评价，相关绩效考核评价指标包括有：培训完成率、内部员工满意度、管理有效性等。同时，还要进行一线销售人员绩效考核指标权重设计，具体来说包括有：财务方面。销售合同额0.1236、销售计划完成情况0.0852、新客户销售收入占比0.0389、核心产品销售收入占比0.0578、利润额0.2288、销售成本比率0.0263、回款达成率0.0183、库存量控制比率0.0143。客户。销售额增长率0.0818、外部客户满意度测评0.0273、客户管理0.0818。内部流程。产品开发0.0071、合同归档率0.0725、客户信息管理0.0336、客户走访记录0.0151。学习与成长。主要有：员工培训完成率0.0567、内部员工满意度0.023、活动参与完成率0.0093[3]。

3.4二线销售人员内勤人员绩效考核设计

主要是对销售后端服务内勤人员的绩效考核，主要内容包括建立客户资料、录入订单、制作报价、合同等工作的考核，确定二线销售人员内勤人员绩效考核指标，包括有：财务。主要是考核销售收入、利润额、销售成本、资本运营等项目，相较而言，其资本运营考核权重比例较小。客户。主要是考核销售内勤人员的外部客户满意度、新客户占比等，实现对现有客户关系的维护和管理。内部流程。主要是指销售内勤人员日常工作流程的考核，包括出货安排、发票开具、账单提供等，并对这些指标设置较高的权重。学习与成长。要着重对销售内勤人员的学习与成长考核，侧重于对产品的熟悉度、团队合作协同能力等方面的考核。

3.5销售人员绩效考核体系的实施

要形成完整的、闭环的循环管理体系，主要包括以下阶段：绩效计划的制定。要成立绩效考核小组，使销售人员明晰绩效考核的目的，设定不同级别销售人员的关键绩效指标，确定具体绩效考核时间、周期和反馈渠道。绩效计划的实施。要着重对销售人员的沟通和信息反馈，加强对绩效计划的适当调整，提高绩效考核的有效性。绩效考核。采用平衡计分卡的关键绩效指标考核方法，进行销售人中的业绩和工作行为的评估考核。绩效反馈。要注重销售人员绩效反馈的及时性、指导性、沟通有效性和可追溯性。

4结语

综上所述，要深入剖析当前企业销售人员绩效考核存在的缺陷和不足，采用基于平衡计分法的销售人员绩效考核方法，构建销售人员绩效考核评价体系，合理设置销售人员绩效考核权重，实现对销售人员的科学全面绩效考核和评价。后续还要采集更多的销售人员绩效考核指标，结合绩效考核的变化调整企业不同阶段的战略目标。

【参考文献】

[1]赵彤?.激励视角下企业销售人员绩效管理探究[J].现代商贸工业，2017(07).

[2]阎鹏.浅谈企业销售人员绩效评估现状[J].东方企业文化，2012(06).

[3]胥泽林.企业销售人员绩效考核存在的问题及对策分析[J].现代经济信息，2016(10).