薪酬管理是企业管理的一个重要课题，也是有志于成为职业经理人的职场人士的必修课。

薪酬管理

“薪酬”的概念有广义和狭义两种。

广义上的“薪酬”是一个大的概念，基本上相当于员工的总收入，也就是包含了薪酬、福利和绩效在内的所有收入的总和。

狭义的“薪酬”通常相当于我们在职场上说的“基本工资”，或者“固定工资”。

薪酬的概念

过去多年里，好多客户会找我去探讨和研究企业薪酬管理问题，老板们的需求通常是想找一家咨询公司，帮助他们解决薪酬体系的梳理和设计问题。

我发现，其实很多企业在“薪酬管理”问题上是存在着认知误区的。

“薪酬管理”存在认知误区

最典型的认知误区是，总是就“薪酬问题”论“薪酬问题”，而没有从员工的总收入水平、满意度和企业竞争力的视角去考虑问题。

在职场上，我们通常所说的“薪酬体系”都是上面所说的狭义层面上的薪酬，也就是所谓的“固定工资体系”。

薪酬管理的根本目的是为了体现一个公司在薪酬管理上的公平性、公正性，是为了激发员工的工作主动性和积极性，创造更好的工作业绩。

薪酬管理的根本目的

因此，不能简单地就“薪酬”论“薪酬”，而必须把薪酬管理、福利管理和绩效管理结合起来考虑，从员工职位序列设计出发，结合员工的总收入水平、员工的收入满意度和薪酬水平在行业内的竞争力等维度综合考量，才能制订合适的薪酬策略和薪酬体系。

也就是说，薪酬管理在企业里实际上是一个小的“系统管理”问题，不能简单和孤立地看待，而必须进行系统思考和设计。

系统思考和设计薪酬体系

举例来说，绝大部分企业的绩效管理中，绩效考核体系无论如何设计，绩效考核基数是和薪酬水平直接挂钩的，因此薪酬体系设计对于绩效管理体系就有着直接的影响。

又比如，薪酬体系设计其实和员工的职业生涯规划是有着紧密联系和直接链接的，在设计薪酬体系之前，必须先考虑和制订好企业的员工职位序列，也就是员工的晋升通道设计，否则薪酬体系设计就成了无源之水、无本之木。

薪酬体系设计

再比如，无论任何行业、任何企业，员工都是需要分类、分级来进行管理的，一个企业的员工因为部门和岗位的不同，从事的工作内容、工作性质和工作方式是不同的，创造的价值量/对企业的贡献度也是完全不同的。

因此，不能一概而论，必须先对部门、岗位和员工进行分类。

不同类别的员工，其收入结构是完全不同的，比如营销类员工总收入中，绩效工资占比就比较大，运营类员工的绩效占比次之，而基础管理类员工的收入结构中固定工资的占比更大一些，这些都是在设计薪酬体系之前必须考虑清楚的问题。

分类管理

企业薪酬管理问题是一个小“系统工程”，在薪酬体系设计上，必须从员工职位序列设计出发，综合员工类别和收入结构、员工总收入水平、员工收入满意度和薪酬在行业内的竞争力等维度的综合考量，才能设计出科学合理的薪酬体系。