众所周知，大多数企业都是在年末或者年初制定即将到来一年的团队绩效考核制度，从目标、岗位目标到考核制度一应俱全。但是很多企业会遇到原先制定的绩效无法得以落地实施。

这到底是是怎么回事？作为企业该如何应对呢？

我们先来思考一下问题根源：

1、目标设定超出团队现状，不符合企业发展实情！

2、岗位目标超标准，跟当前岗位人员、能力、条件....等决定因素；

3、绩效变成一种变相的克扣工资的手段，让管理者与员工产生隔阂；

4、让好员工失掉了艰苦奋斗、同甘共苦的底层源动力，好员工不离职，能憋屈死。

那么怎么解决呢？

建议使用动态绩效考核模式。通过多维度、多方向来综合设定。

尤其是绩效指标，最大的误区就是过于理想化，跟员工八杆子不靠边的数据指标都作为员工的绩效考核指标。让员工看了就上火。这指标跟我有啥关系？是我这个岗位的员工能决定的了吗？为何要设定？

不科学不合理的绩效指标过多的设置与考量显然是不科学的。企业没有发展到华为阿里的高度。为何要刻意模仿？每一条企业走过的路都是不同的，绩效考核制度也是一样的。不适配还要硬上弓。最后必然是：能人留不住、熊人塞满营。

没有亲身经历、没有战斗在第一线，就没有发言权。

恩凯普NKEP动态绩效考核体系

动态绩效考核体系，源自恩凯普NKEP企业“六脉神剑”管理体系—企业效益低迷根源的多维解决方案。企业改制建制转型的探路者，品牌行销裂变、双向动态绩效运营管控合伙人激励体系、千店快速连锁裂变1-3体系的创始人、企业管理咨询顾问、研究者，行业观察者，动态绩效、薪酬、股权激励定制司机、转变传统静态岗位分析为动态体系的缔造者、企业财税优化师、顶层架构股权期权激励合伙人机制定制设计师。

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