为什么在论坛里检索“股权激励”跳出来的主要是什么动态股权激励模型。分析发现，这个模型存在很大的问题：

任何契约都有谈判的成本，监督的成本，因为契约是可以无限的细分的，即它有很多的“未尽事宜”需要识别、商定、书写条款，在有限理性和信息不对称问题的困扰之下，契约既是在解决问题，也是在制造问题。因此，动态调整，如果是契约的重新安排，难免会遇到上述问题。首先，如何界定员工的贡献或者是利润，这个恐怕很难。举个简单的例子，a和b二人合作谈判为公司带来一笔业务100万元，但是该业务能产生多少利润，这里面要考虑公司提供的办公场所、后勤支持等发生的成本，那么这些辅助部门要分多少（辅助部门内部之间还要继续划分），剩下的a和b各自享有多少，不可能低成本的界定的。楼主的若干假设，实际上已经把有些问题回避了，如假设每个员工的贡献一清二楚。如果真是这样，分配问题已经迎刃而解。其次，动态调整意味着每一期都要进行结算，但是员工的努力周期与回报周期可能不一致，好比攻读硕士需要三年，这算作投入期，但是暂时没有产出，他在分配中可能一无所获。只有等到工作后才能有所春花秋实，但是后面的形势还有诸多的不确定性，如就业恶化、生病，或者是产品产品供不应求公司大赚，换言之好坏都有可能。个人是否愿意承担这个风险，如果他是风险厌恶型的（多数人如此，好多经济学模型的假设之一），动态调整就不是最优的。

面对激励的难题，这个所谓的模型用一个假设的工具“完美”的解决了问题，而假设本身正是要解决的问题。就好比需要一把榔头砸钉子，如何找到或制造榔头？按照模型的解决思路，就是命名一种尚不清楚的工具，并设定这个工具能够砸钉子，然后，问题就解决了。而最后的结果却是，既没有找到、也没有制造出工具。

恕直言，感觉这个模型是华而不实的东西。学术研究还是严谨一些为好，不能一味的标新立异。

提供一个比较的对象：价值中国网用户动态股权激励方案，算是现有股权激励方案中一流方案。但是，严格或者苛刻的说，其真正在技术意义上的进步性设计并不多。

其对比传统的股权激励的分配方式的大部分是相同的，有一点不同（当然这种不同主要源于其用户属同类绩效，故基于此基础而使长期绩效易于累计，而企业的员工涉及不同部门，其绩效属性存在差异，要做到使各部门的绩效评分在价值意义上可比，要先期投入相当大的工作量。其方法为：先以列举法方式确定同考核级别的不同岗位的额定标准工作量的若干相等价值的组合方案，使各绩效定额组合的价值可比，再换算成相同的总绩效分，然后在此绩效分的约束条件下，使不同组合中的不同绩效项目的价值估分可比。这样下来，各岗位的各绩效项目的绩效分数方能真正在价值上可比，不过从上述叙述也可看出，应用该方法相当复杂，工作量异常繁重。所以一般企业不对绩效进行长期累积计算，一方面也是出自不同部门的绩效评分不好同一化致不能直接比较的这个原因。

附其长期分享股（全网站用户共分享500万的内部股票期股）的计算方法详解示意图。

价值中国网的长期分享股（虚拟期股）本身既有对用户努力行为的短期激励效果，也有长期激励效果，但由于其激励价值必须在未来体现，即如果仅从目前看，其价值意义只是“画饼”，这比较有可能会造成其激励效果的较大折扣。为弥补单纯“画饼”的不足，它于是设计了每年固定分配长期分享股20%的短期固定股（不影响长期分享股的总额即500万股期股）的激励方法，以其来增强现实的短期激励效果。从上述可见，价值中国的股权激励有两重短期激励设计，兼一重长期激励设计。可是，还是比不过动态股权激励模型的激励效果。为什么？

1、价值中国网的激励方法如果作用于用户，不管是历史贡献较大的核心用户还是表现一般的普通用户，其短期的激励和约束效果皆不如动态股权激励模型显著。

其原因是：前者在计算动态分配率时对各期绩效设置的权重相等，导致当期绩效对分配的影响平平。而后者在计算动态分配率时各期权重并不一样，往期绩效因素体现在期初动态人力资本股率上，当期绩效因素体现在当期绩效股率上，期初人力资本股率与当期绩效股率的权重是一样的。即往期各期绩效加起来其权重才与当期绩效的权重相当，使当期绩效对分配的影响较前者大为增强。

2、价值中国网对于用户虽然也有长期激励和约束，但不管是对核心用户还是对普通用户，其效果均不如动态股权激励模型的效果显著。

其原因是：既然如前所述，前者的短期激励和约束的效果不如后者显著，当这种短期影响通过某种形式（前者通过直接的绩效数或绩效分累计，后者通过贡献股累计）又长期化时，自然导致前者的长期激励约束效果同样不如后者显著。但与此同时，为避免短期因素对分配造成的影响过大，后者可采取股奖分离、定期固定发行的方法，对贡献股的产生机制做出灵活调整以解决该问题。

3、价值中国网动态股权激励法与动态股权激励模型相比，存在激励因素单一、适用范围狭窄的局限。

（1）价值中国网。A.激励因素单一。在动态分配率计算公式上，激励依据仅是绩效因素，包括历史累计绩效和当期绩效，没有考虑网站用户岗位价值的不同。虽然从长期性角度看有激励方面的比较明显的进步意义（在分配上考虑到历史累计绩效），但激励因素仍然稍嫌单一，如果是基于现在重要用户对象（或将来有可能成长为重要用户对象的现在普通用户）的角度，就有可能不足以产生足够的吸引力。B.适用范围狭窄。表现在：其一，价值中国网站用户的绩效计算方法的可移植性差。价值中国网是完全基于网站用户间可比较的业绩，如果直接嫁接到企业，由于企业各部门绩效分数一般并未设计成可比，所以不能直接适用；其二，价值中国对网站用户所设计的内部股票期股的动态分配率的计算方法只能应用于网站用户本身，甚至连价值中国自己的员工都无法直接适用该计算方法来实施企业内部某种资源的分配，比如股权或某种工资类型，等等。

（2）动态股权激励模型。A.激励因素多元化。在动态分配率的计算设计上，是依据两种不同的股份比例，即期初的动态股权率与当期的绩效股率。其中：期初动态股权包括首期设置的岗位股（充分考虑到各类员工在岗位价值上的差异），及以后各期不断滚动加入的贡献股（考虑到岗位价值、岗位基础绩效价值和历史累计关键绩效的价值）；绩效股系以“标准系数法”、“标准系数法+计件法”、“计件法”三种方法之中的任一种方法所计算的当期奖励性绩效工资的数额除以虚拟股份面值（一般设置为1元/股）转换而成（1.考虑到当期关键绩效的价值；2.不存在上述所说的不同部门员工的绩效分数的不可比较的困扰，实际是巧妙绕过了这个难题）。B.适用范围广泛。以虚拟股份辅之以动态股权激励模型对应用对象实施激励管理的方式，具有广泛的可移植性，可适用于各种企业的各种工资类型、分红权、实股股权初次分配（分配前可设置连续若干年的一个动态分配计算期）及分配后动态管理，及员工自助保障、民主投票权等多领域的激励设计。

再次整理下，对楼主所提二个问题进行答复。

问题1： 涉及到对绩效工资总额如何在部门和个人之间进行划分。实践中是没有必要对单笔业务计算绩效工资，并把它在业务当事人各方和有关业务支持部门间进行划分的，而是根据年度所有员工绩效总额情况，确定当年绩效工资总额，按照一定的方法和流程分配给各部门，各部门内部再进行二次分配。这种传统的分配方法和流程在人力资源管理实践中已经比较成熟了，多有论述，在此不再赘述。

至于动态股权激励模型，它只是在传统的绩效工资分配方法的基础上，引入多激励因素，并设计好绩效和薪酬两个层面的利益关联机制，通过改进，使得工资分配能够产生更加全面和动态化的管理效果。具体讲，就是把动态分配率作为本组内员工当期可以分得的绩效工资比例，这个动态分配率（新分配率）是用老分配率（名义绩效工资分配率，即个人用过去的分配方法计算出的绩效工资占本组内可分配绩效工资总额的比例）与个人期初动态权益股率加权计算得到。

别小看这个期初动态股权率，正因为这个报酬因素的存在，才使动态股权激励模型与其他激励计算方法相比在优点方面表现更多更全。

1、多激励因素：由岗位因素：由职务、技能、资历、股份、亲缘等决定，在股份上体现为初设岗位股；历史绩效：动态股权激励模型实施前，在股份上体现为历史绩效股；累积贡献：动态股权激励模型实施后，在股份上体现为累积贡献股；当期绩效，在股份上体现为当期绩效股。以上多因素设计并非唯一；

2、利益关联：绩效利益关联和薪酬分配利益关联。以上关联设计并非唯一；

3、固定价值因素对分配的影响动态化：指岗位因素、历史绩效因素在实施动态股权激励模型后，由累积贡献因素不断稀释，造成其对分配的影响不再静止，而是呈现一种可控式较缓的动态变化。此设计在其他分配方案中很少发现，即使有，也相当于是以动态股权激励模型中的绩效股转增，而动态股权激励模型的设计是以贡献股转增，前者在计算上挂钩的因素单一，适用的分配率为当期绩效股率，而后者在计算上挂钩因素多元化，适用的分配率为动态分配率，这造成两种以股份转增促使固定价值因素对分配的影响动态变化的设计，从管理涵义上说在利益兼顾上相差很大；从转增结果来看，前者造成的变动影响较大，故招致既得利益方的抵触就大；而后者则较小，改革的进行也就能更加平缓，更能获得既得利益方支持。可见，此动态化设计应属动态股权激励模型的唯一性设计。

问题2： 在现有基绩设计上可以体现，而动态股权激励模型虽然也让基绩适度动（动的幅度与奖绩不一样），但它同时提供了累积贡献可计的长期激励机制（期初动态股＝岗位股预置值+各期累积的贡献股），是对现有基绩的双保险，而激励约束相结合的动态设计，又可以防止假借基绩和历史贡献之名而偷懒，但这个变动幅度是可控的，所以又可以防止既得利益过度受损。对问题2中的例子，如果那个研究生读书期间注重能力开发而导致短期绩效下降甚至没有，根据动态股权激励模型可以分别作用于基本工资、基绩、奖绩和分享工资，这个短期绩效是奖绩，按模型他仍然可以分得，但作为贡献股转增后其动态股权率下降，产生长期约束，但这个降幅是缓慢的，不会非常迅速，且完全可控。如果研究生能力大增后再取得更大的短期绩效（如以《猎狗的故事》设喻，他过去只能捉小兔子，现在可以捉大兔子，绩效的等级提高），短期奖励自然更多，当期获得的贡献股也更多（可在动态计算期内固定发行虚拟贡献股，这样可避免绩效奖励标准在各期不可比若转增则导致激励标准不可比的问题），当期就能获得超过甚至远超过期初动态股权率的贡献股分配率，而该贡献股转增后，根据规律，其超过期初动态股权率，新的动态股权率将会上升，并会在以后各期用于动态分配率的计算，这样就形成长期激励，而这是过去所没有的。这样，对一个合格的符合企业需要的研究生而言，他的合理利益在动态股权激励模型的动态激励约束双重作用下是有保障的，且也符合公平、合理与有效的薪酬方案设计的要求。

动态股权激励创新之路：02年 06年 07年 10年 11年 12年

（续）12年；13年；；；14年EXCEL化|不懂EXCEL，不算真正懂得管理 动态股权激励模型公式源自余之灵感偶得，而后近耗余执教以来全部心力，虽02年偶得其法，却未悟全道，由是每年不间研究，至10年方入道，抽丝剥茧数年，渐入佳境。