调岗调薪规避风险的作法，人力资源管理风险与防范

因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等，对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为，但若操作不当，如随意或强行对员工进行调岗调薪等，就容易引发劳资纠纷。在实际操作中，怎样操作才能更无风险呢？下面就此问题和大家作个分享。

一、明确法律规定。

从法律意义上讲，调岗调薪的行为实际上是变更劳动合同的行为。因此必须明确法律的规定。劳动合同法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”《劳动合同法》第四十条的规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”综上劳动合同法所述，企业可以调岗调薪即变更劳动合同的只有两种情形，一是不胜任工作的，二是协商一致的。

二、做好调岗调薪准备。

企业决定对某员工进行调岗调薪要规避法律风险，必须事前作好相关准备。凡事预则立，不预则废。一是要对照法律规定，是否有合法理由。不能仅凭某位领导人脑子一热就贸然行事，那样必然会承担法律风险。二是弄清调岗类型，确定调岗方案。实践中调岗一般有五种类型：1能力不胜任工作调岗；2孕期不适应本岗位工作调岗；3生病不适应本岗位工作调岗；4职务升迁调岗；5岗位空缺需要员工调岗。前三种是员工原因，后两种是公司原因。调岗位前要根据不同的类型，不同的对象，不同的性格和不同的意愿，分别制定不同的操作方案。

三、沟通协商操作。

不管是哪一种类型的调岗，在操作上都要本着平等沟通，协商一致，方可实施。当然沟通是否顺畅，是否有效，达到预期的目的，那就看HR个人的素养和本事。我这里跟大家分享下沟通的经验，按照九型人格划分，人可以分为三个智慧中心，即脑中心、心中心、腹中心。与脑中心的人沟通时要注意讲清道理，以理服人；与心中心的人沟通要注意联络情感，以情感人；与腹中心的人沟通要注意他的性情，感觉好一切都好说。

四、切忌“强行上篮”。

不论沟通是否顺畅，不论你自认为多么有理，也不论调岗是哪 种类型，我们都要耐心细致，切忌不能强行行事，那样一旦仲裁，我们只有输的份。也有损公司形象，最后会赔了夫人又折兵。所以在沟通的问题上，我们要多一点心眼，即按我上述的办法，根据不同特点的人采用不同的方式。多一点策略，一种方式不行，换一种方式再来。多一点耐心，一次不行再来一次。“猴子不上树，多敲几遍锣。”只要工作到了位，事情总会办成。精诚所至，金石为开。做思想工作要有这个“软功”。如有一次，我要调一个仓储的人到财务（他本身学财会的，也做过财务），属工作需要。但这员工很犟，不好说话。我就先让仓储的领导和他谈，没成又让财务的领导和他谈，又没成。在两次谈的过程中，我摸清了他不想调岗的原因，觉得仓储单纯、自在。我又安排他的朋友和他聊，劝他。最后我出面跟他谈，引导他如何求上进，发挥专长，再给他加一级工资。一下问题就解决了。

人力资源过程管理风险识别与防范（方案+表格+PPT）

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1.1、人力资源法律风险手册

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