第一节人的认知：

人是一切管理的中心，所以必须了解人，了解人的行为。霍桑实验告诉我们非正式组织的共同利益决定了生产的工作效率，对员工不满情绪的及时排解可以提高生产效率。职场虽然是成人的世界但是也存在着霸凌，所以要关注职场的霸凌提高团队的凝聚力。人并不总是理性的，有知不一定能行，知行合一很难做到，改变一个人的行为不一定总是先改变观念在去改变行为，先改变行为也能改变观念。阀下意识告诉我们暗示可以改变人的行为。从基因的角度观察人对冒险的行为有先天的制约，它取决于D4基因，每个人D4基因的含量不同对风险的偏好也不一样，所以要洞察自己的和别人的人性，在重大的决策发挥或抑制本能的作用。慌张是人对失败的恐惧理性或积极情感的注入可以克服慌张。

总结：

人是管理中心，所以洞悉人性在管理中至关重要。包括自己的人性。

第二节了解自我

认清自己是什么样的人，认清你和周围人是什么样的管理关系，知道别人的眼里你是个什么样的（可以塑造自己的形象）。这是管理的前提。认清自己后扬长避短的改进工作方法提高工作效率。人在工作中大体分为外控型和内控型，外控型依赖他人适合稳定的工作，内控型自我驱动适合具有挑战性的工作。要善用人格特质分配员工的工作。达克效应告诉我们人自以为了解自己，其实对自己评估并不准确，能力低人是偏向于高估自己，能力高人偏向于低估自己，傲慢是情商低的表现。所以要想李嘉诚那样保持空杯的心态，谦虚谨慎。人类的沟通只表达两种目的情绪或事实。人的心理和身体密不可分所以情绪在决策过程中是主角，是第一生产力。管理者要做好自己情绪管理控制好情绪和坏情绪的比例。每个人的精力是有限的管理者要懂得节省自己的心理集中精力做最重要的事情。

总结：了解自我是管理的前提，避免灯下黑。

第三节了解他人

了解员工被尊重，有自我实现的需求，给员工分享领导的角色机会，给员工发挥的天地，给员工操作的弹性，尊重员工激发员工的工作情绪。了解员工有获得成就感，获得权力，获得归属感的动机，分析员工的动机帮助他们建立愿望，建立员工从都感觉很重要的文化。双因素理论提高员工积极性，保健因素满足员工生活上的需求，激励因素满足员工的成就感。疲劳会导致员工情绪的窄化，所以要控制员工的加班。引导员工积极的情绪。

总结：了解员工内在动机，做好员工的情绪管理，避免窄化效应，从而激发员工的积极性。

第四节人的观念

管理者要有大的格局能够看透各种资源之间的关系，公司与员工之间是互利互惠合作的关系，在公司的内部一定要给员工创造一种公平的工作环境，分配公平，程序公平，互动公平，促进员工的安全感和归属感。但是管理工作应着力于激发员工的进取心为基准而不是过多的给予员工的幸福感。对于离职的员工我们留不住人但可以留住心，依然可以作为朋友。

总结：管理者要以大是格局长远的眼光看待公司内部的问题。这需要境界的修炼。

企业内部的管理其核心就是对人的管理，故而要分析人心理，分析人的行为，先了解自我在了解员工，洞察人性。管理者要克服自我的人性弱点，修炼大格局大视野。抑制员工的负面情绪激发员工的积极情绪。