孟羽童本人和格力双方，对于这件事并没有太多的置喙，倒是全民围绕着离职、企业和员工的关系展开了一场讨论，各有各的观点，各有各的看法。

关于员工离职和职场关系，我在2020年3月10日曾写过一篇文章，分享给你，希望对你有所启发。

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离职，是检验公司和员工的最好标准

经常有人问我，如何判断一个人或者一家企业好还是不好？

其实，从能不能体面离职就可以管中窥豹。

有的人做不到优雅离职，每一次离职都和公司闹得很不愉快。尤其体现在交接方面，自己潇洒地走，却把烂摊子留给了别人，很没有责任心。

我想提醒大家，就算是离职，也要站好最后一班岗，尽心尽职做好相关的工作，而不是提出了离职后，就撇清关系不管不顾。你离职后的姿态，体现了你的职业素质。

从公司层面讲，当有人要离开时，要学会成全，要为他送上善意的祝福，感谢他为企业的付出。

罗格·赫曼在《留住人才》里有过这样的表达：「对员工离开时所做的反应将筑成你跟他们永远的关系。」

优秀员工和企业之间好聚好散，他们对公司的评价往往是正面的，而且还会给公司带来一些好处。

离开之后，他们可以讲述自己在公司的经历，老员工的话更具有说服力。他们离开公司时对企业留下了良好印象，也不会吝啬对公司的夸奖。

如果他们对公司感到满意，也会鼓励身边优秀的人前来应聘，或许有一天，他自己也非常愿意重新加入公司。

但经常有这样的一些情况，有的管理者不愿意放人，故意卡员工，这样的做法大错特错了，没有胸怀的企业是做不大的。

要知道，员工离职一定想过一段时间，对公司也有很多不满意的地方。

作为管理者，你平时就应该去闻员工的味道，解决他们的问题，而且还要帮助员工学到技能，帮助他们成长，让员工能更好地在企业内生存。

德鲁克说，你雇佣的是一个人，而不是一双手。你要视人为人，不能只关注员工的业绩，而不关注个人本身。

好企业，是在企业内建大学

好的企业是在企业内建大学，我们不只是雇佣员工，而是要让员工更好地成长，也能在组织内找到归属感。

我们往往见过这样一种情况，公司业绩导向第一，而忽略了个人。

这些管理者常常会问员工：“你什么时候把业绩给我做出来？”

管理者直接甩一个任务给员工去完成，但他们却很少给予员工方法。员工完不成时，又抱怨他们的能力不行。

当员工完不成业绩，你恰恰要做的是给予员工温暖和关怀，鼓励和安慰他，肯定他的努力和态度，让他感受到家文化，有人为他加油打气，也很温暖。

同时帮助他去分析问题出在哪里，甚至带领他取得一个阶段性的成果，而不是一味地逼员工拼命工作。

如果一个人在某一个岗位上遇到了天花板，欠缺一些能力，别老想着解雇他。

很多人认为招聘以后就结束了，恰恰错了，招聘刚刚是保留员工的开始，要花很多的时间在员工身上，要让他们生存，融入文化，要不断给他们学习的机会。

通过不断的培养让他学习、提升，让工作越来越有起色，这样我们的组织才是一个有温度的组织。

在顺境的时候，大家都是感受不到温度的，只有逆境的时候，在遇到各种各样困难的时候，组织的温度才体现出来，组织对人的关爱才体现出来。

员工感受到组织的温度，在做工作时会更加不遗余力，他们的身上是有着小宇宙的，就看你如何激发他们的能量。

有的企业人员流动得特别大，当达不到要求的时候就换人，人换了一茬又一茬，但企业的发展还是不顺，原因就在于没有沉淀核心人才。

而离开的人在公司内没有学到东西，消耗了自己的青春，找下一份工作也更难了，对前公司自然会颇有微词。

企业的发展离不开人，当这些人才在团队中感受到了温度，价值有所提升，才会爱上组织。就算有一天不得不和企业告别，也会带着祝福和笑容离开，那是离职时最美好的样子。

“

管理者如何管理团队，驱动下属，教给他做人、做事的标准？

如何识人用人？如何提升做人做事的能力？

如何通过追过程六大体系，拿到结果？

如何奖优罚劣，激励员工创造更大业绩？

如何定目标、追过程、拿结果？

如何搭班子，练团队，建文化？

怎么筛选出优秀的储备干部？

如何通过开裸心会和团队破冰？

如何正确给团队做？

……

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