企业价值观的系列诠释之六：员工为本

提倡“员工为本”的有中国邮政等企业。类似的描述有：员工为根（中国联通）、以人为本（华润、太极华保、中国电建管理理念、华能集团管理理念）、人才为本（冰轮集团经营策略）、以奋斗者为本（华为、荣耀）、以贡献者为本（汇川技术、晶科能源）、成就员工（顺丰、东风风神）、以员工为中心（宇通经营理念）、让牛人绽放（蒙牛）、支持员工（艾默生）、帮助员工成长成功（苏美达人才理念）等。

【是什么】员工为本，指的是通过做好员工在企业服务周期内的选用育留工作，从而实现企业与员工的共同发展。

汇川技术对“贡献者”的诠释是：“什么是贡献者？就是以岗位责任目标为要求，恪尽职守，达成或者超越责任目标，并以实际行动践行公司的核心价值观的人。”（《百炼成钢：汇川技术企业文化故事集2020版》）

【为什么】有人说，企业的本质是盈利，成立公司的根本目的是利润的最大化；也要有人说，企业的本质是为了让人过的幸福，人不能成为资本的奴隶。您认同那一句话呢？

①让员工幸福才是企业存在的目的。企业是由人组成的，依靠人来运作，结果如何也取决于人，目的当然也是为了人。绿城认为：“员工是公司的本体，是公司存在和发展的理由和目的”（绿城官网）。

企业家宋志平先生认为：“企业应该是一个能让员工施展个人才华、实现自我价值、创造美好生活的平台。如果员工不幸福，企业做得再大也毫无意义”（《企业迷思：北大管理公开课》，宋志平）。

用友直接在企业的愿景中包含了这样的描述：（成为）“员工快乐工作，成就事业，分享成功的平台”，并指出“员工在用友快乐工作、成就事业、分享成功也是公司的追求”（用友官网）。

②员工是企业生存发展的根本。我曾读到过这样的一个故事，大意是：福特公司曾经相中了其他公司的一位员工，但该员工不愿意离开原雇主，福特公司为了求得该员工，直接将原雇主的公司买下。

中国邮政在其核心价值观“员工为本”的诠释中写到：“员工是企业生存发展的根本，是企业最宝贵的财富”（中国邮政官网）；京东创始人刘强东先生说，“一个公司成功的因素很多，但是最重要、最关键的永远是人，是团队”（《创京东：刘强东亲述创业之路》，李志刚）。

企业家宋志平先生认为：“在企业里，土地、厂房、机器、收入等都很重要，但比这些更重要的是活生生的人”（《经营方略（升级版）》，宋志平）； 格兰仕的核心价值观就是：“人是格兰仕第一资本”（格兰仕官网）。

汇川技术对其核心价值观“以贡献者为本”的诠释中说到：“贡献者是价值创造的主体，是公司最大的财富。以贡献者为本，是力出一孔、利出一孔的根本保障”（《百炼成钢：汇川技术企业文化故事集2020版》）。

③企业与员工，是相互成就的关系。瑞阳制药的人才理念是：“以人为本，事业造就人才，人才成就事业”，其诠释写的也非常好：“人才者，求之者愈出，置之则愈匮。企业的发展离不开人才，人才的成长离不开事业，卓越的企业必然是卓越人才的集聚地。”（《瑞阳制药企业文化手册》）

苏美达在其人才理念“帮助员工成长成功”的诠释中，写到：“员工的成长成功，是企业不断发展的动力源泉，是我们打造卓越经营管理能力的关键所在。企业成功的背后是员工的成长，员工优秀，企业才能发展；企业发展，员工才有成长空间。帮助员工成长，就是促进企业成功。员工和企业相互成就、共同发展才是关键”（《苏美达企业文化手册》）。

【怎么做】我认为“员工为本”，就是要做好员工的选用育留。比如，艾默生在其核心价值观“支持员工”的诠释中，写到：“我们要创造一个包容的工作环境，吸引、培养和留住优秀的人才，让所有员工都能够发挥自己的最大潜力”（《艾默生员工行为准则》）。

其一、选人

“千军易得，一将难求”。在小米十周年的演讲中，雷军透露，在小米创办初期，雷军花费了80%的时间找人，几乎每天都在找人。在他印象中，有一个人他2个月聊了至少10次以上，有的时候甚至聊10个小时以上。（《一往无前，小米十周年雷军公开演讲》）

选人的标准，德为底线，才为根本，贡献为王。比如，中建安装的人才观：“德才兼备，以德为先，人尽其才”（《中建信条“军魂匠心”企业文化手册》）；超图的人才理念：“以奋斗者为本，以贡献者为先”（《超图企业文化手册》）。

乔布斯说，“我发现顶尖人才和普通人之间的差距可以大到，一个顶尖人才可以完成50～100个普通人的工作，所以你需要招揽精英中的精英”（《跳出平庸! 别害怕聘用A级员工. F.说R.Kets de Vries.》）。

华为高层郭平先生的观点：“让天才成群而来，以人才的浓度对抗技术的难度，让世界级人才来攻克世界级难题”。（华为2021年年度报告发布会）

有一个“管理者的员工去留测试（The Test Use）”测试：

我手下的员工里，如果有人要辞职去同业公司做类似工作，有哪些人是我会拼命挽留的？（Which of my , if they told me they were , for a job at a peer , would I fight hard to keep at ？）如果不是，那么这样的员工我们只能让他们拿钱走人，这样我们才能空出位子，为团队找到明星员工（The other get a now, so we can open a slot to try to find a star for that role）。（《 中英对照版》）

其二、用人

一名优秀老板的最大本事就是四个字：知人善任。汉高祖刘邦说，“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范曾而不能用，此其所以为我擒也”（《史记•高祖本纪》，司马迁）。

用人有道，则人才济济；用人无谋，则无可用之人。天生我才必有用，关键在于怎么用。①须以品德为先；②合适的人放在合适的位子上；③扬长而避短，发挥人才的长处；④用人也要疑，疑人也可用；⑤勿求全责备；⑥不论资排辈。

海尔主张：“人人是人才，赛马不相马”（海尔官网）；吉祥航空的人才理念：“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有回报”（吉祥航空企业文化手册）；汇川技术的用人观念：“不拘一格，不论资排辈，优者上，庸者下，汇川坚决反对论资排辈” （《百炼成钢：汇川技术企业文化故事集2020版》）。

天强盛大集团的用人原则非常具有代表性：“有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制录用，无德无才坚决不用!”（天强盛大官网）

的观点: 持续做出B级的工作输出，不想着做到A级的效能，只能客客气气地请他拿钱走人（ B-level , “A for ”, a , with ）；保持A级的工作输出，追求最大效用，将会被委以重任，酬以重金（ A-level , , is with more and great pay）（《 中英对照版》）。

祥源在其核心价值观“勇于担当”的诠释中写到：“重用那些有责任感、敢想敢干敢争先的人才，坚决把懒散等靠的落后者淘汰出局”（祥源官网）。

其三、育人

员工不断成长，是企业竞争力不断提升的保障。如何育人？实践出真知，在战争中学习战争是最直接、最有效的方式。所以，育人的根本方法，在于给予员工舞台，同时辅以导师指导及定期培训。

中国联通对其核心价值观“员工为根”的诠释是：“强调员工是企业发展的根本基石，要始终关注员工与企业的共同成长，强信心、聚民心、暖人心、筑同心，始终保持员工队伍的全面发展和生机活力。”（联通官网）

绿城认为：“公司的产品首先是人，员工是公司的第一产品；为了员工的成长，是公司存在的理由；本体建设工作是公司最重要的培本固元的工作；培养优秀的员工，是企业运作的首要目标。”（《绿城企业文化纲要》）

的观点：形式化的个人职业规划很少奏效，我们也不会尝试去做（ is , and we don’t try to do it），我们支持自我提升（We Self-），我们希望员工管理他们自己的职业发展，而不是依赖于公司“规划"他们的职业生涯（We want to their own , and not rely on a for “” their ）（《 中英对照版》）。

其四、留人

美的集团创始人何享健先生说，“宁可放弃一百万的利润，也不放弃一个对企业有用的人才”（美的官网）。

英国维珍集团（ Group）的创始人理查德·布兰森（ ）说了一段话很值得我们借鉴，“栽培员工，让他们强大到足以离开；对他们好，好到让他们想要留下来（Train well so they can leave, treat them well so they don’t want to）。”

如何留住员工，每家企业都有自己的方法或措施，但归根结底要分析员工为什么要离开。我认为还是马云先生所说的两点直击要害：“员工辞职，要么是钱给少了，要么是心委屈了”（《阿里巴巴管理法》，戚风编著）。所以呢，如何留人，就是待遇要好，心情也要好。

同时，面对当前日益内卷的职场，我们还要回归生活本身，这就是第三点、注重工作与生活的平衡。

①待遇要好。俗话说，“没有梧桐树，引不得风凰来”（《兴唐传》，陈荫荣等）。说一千，道一万，薪资不到位，既招不到人，也留不住人。

认为，头衔没有多大用处（ Not Very ），目标是要保持每一个员工都处在人力市场薪酬水平的顶端（Goal is to keep each at top of for that ），薪酬并不取决于的成功（ Not on ），也就是说，无论的盛衰,我们都支付市场最高薪酬（ is or , we pay at the top of the ）（《 中英对照版》）。

汇川技术是如何落实“以贡献者为本”的呢？“汇川坚持基于价值贡献的分享原则，持续优化价值分配机制，保障政策的透明性、分配的公平性与收益的竞争力；坚决向优秀的持续的贡献者倾斜，为其提供发展机会、物质回报与精神回馈”；“我们把我们未来创造的价值分三类应用,一个是公司发展用（50%），二是股东分红用（25%），三是员工分享用（25%）”；“激励显性化，平均75分位，绩优90分位。90分位的工资水平，我们希望拿的人越多越好，拿高工资的人越多,公司发展得越好。”（《百炼成钢：汇川技术企业文化故事集2020版》）

②心情要好。俗话说，你怎么对待你的员工，你的员工就会怎么对待你的客户。反之，如果企业对员工漠视，员工对客户也会漠视，企业就会走下坡路。

苏美达在其特色文化理念的“员工的事情公司想”的诠释中，写到：“我们的管理要做到服务员工和赋能成长，想员工之所想，解决他们的后顾之忧。我们要在机制上激励、工作上支持、待遇上保障、生活上关心、心理上关爱，调动和激发员工的积极性和创造性”（《苏美达企业文化手册》）。

如何才能让员工心情好，我总结以下几个方面：

A、环境好。健康、舒适、便捷、贴心，吃的、喝的、玩的都有；B、氛围好。平等、融洽，相互尊重，彼此欣赏；C、福利好，如休假、活动、补贴、保险、班车、宿舍等。D、被关注。有存在感，比如，领导经常沟通，鼓励等；E、被认可，有成就感，工作获得肯定，建议获得采纳等。

③工作与生活平衡。不知从何时开始，人们悄然发现，那些带着闪耀光环的互联网公司改换了称呼，开始称之为“互联网大厂”。同时伴随着的，还有一些特别的说法，例如“996"，甚至“007”，也就是说，人们只要醒着，就脱不开工作的干扰，生活与工作完全融合在一起，或者说，只有了工作，而没有了生活。

阿里巴巴在其核心价值观“认真生活、快乐工作”的诠释中，写到：“工作只是一阵子，生活才是一辈子。工作属于你，而你属于生活，属于家人。像享受生活一样快乐工作，像对待工作一样认真地生活。”

美国穆格MOOG的核心价值观中，包含两条价值观，强调员工应该快乐工作并注重工作与生活的平衡。“①工作应该成为一种快乐的经历。我们希望人们对其工作抱有热忱，并且认为人们在舒适、愉悦的环境中效率更高。我们崇尚快乐工作，而不古板。我们知道，大声呵斥或咄咄逼人，只会让工作变得毫无乐趣。②你的个人生活很重要。我们认为，工作与生活的平衡对于每个人都非常重要，并且有利于公司的长期发展。在某些情况下，我们很灵活，员工们可以享受满意和高质量的个人生活。我们坚信，人们应该享受假期和坚持爱好。我们会考虑每个人的喜好、问题和发展机会”。（《MOOG企业文化和价值观》）

的观点：不必在呆一辈子（ Doesn’t Have to Be for Life），在某些时候，某些团队，也许没有足够多的成长机会给每个人（In some times, in some , there may not be for ），在这种情况下，我们应该为某些人离开得到更好的工作而庆祝，因为我们并没有合适机会可以给他，如果这是那个人所希望的话（In which case we for a job that we didn’t have to offer them， If that is what the ）（《 中英对照版》）。