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对初次管理公司的创业者来说，本文是绝对值得一读的干货，希望能对你带来帮助。

混沌、模糊、费解......近年来我们身处的各个系统变得越来越不稳定、有越来越多复杂的难解议题出现，我们也变得越来越焦虑。在一个日新月异、快速发展的数字科技环境中，不确定性已成为常态。

无论是战略、组织、运营各个领域的调整和变动，最终都需要由组织来承接，因此更加敏捷的组织方式，尤其是组织领导力的进化，是每家创业公司成长发展的必经之路。

此刻，我们正站在未知的前沿，面对着技术发展所带来的潜在威胁和可能性。怎样才能适应并把握这种不确定性，找到前进的道路？这是每个领导者都需要认真思考的问题。

超越未知，不仅需要领导者积极应对挑战，还需要倾听、学习、适应，最重要的，是有勇气去创新。本文将为您揭示如何在不确定性环境下，采取正确的领导策略，以迎接这个数字科技飞速发展的时代。

2020年至2022年，不断变化的危机时刻给了组织和组织的管理者们很多教训，尤其是对领导者来说，因为所有的目光都集中在身上：如何管理危机、支持团队，并在动荡局面下推动业务发展？

正如过去三年中所看到的，那些表现出更多适应性的管理者成为高绩效的领导者，始终关注保持团队的积极性。随着组织以全新的愿景迎接新的一年，领导者需要为自己配备有效的策略，以建立随时准备好面对变化并快速适应变化的团队。

哈佛大学教授罗恩·海菲茨 (Ron ) 在其 1994 年出版的著作《没有简单答案的领导力》中将适应性领导力描述为一套策略和实践，可以用它来克服障碍、实现有意义的变革以及适应充满挑战和复杂的环境。

海菲茨认为，适应性领导过程分为三个阶段：观察事件和模式、解释和发展假设、设计干预措施。适应性领导者从过去的情况中汲取最有用的知识、技能和价值观，并用它们造福未来。

这些步骤是迭代的，一旦完成所有这些步骤，就可以重复该过程并完善观察、解释和干预，直到解决方案达到完美为止。

采用适应性方法和变革型领导风格的领导者，往往有能力引导组织度过动荡的变革时期。只有能够适应不断变化环境的团队，才能在动荡时期不断展现出强劲、可持续的业绩，超越同行。

带领团队专注于解决问题而不是提出问题，再不断完善解决方案，通过不断迭代找到最完美的方法，这不仅证明了决策的有效性，更可以提高士气。在不断提出各种解决方案的过程中，还可以促进团队之间交流更加紧密，激发团队成员进行独立思考并迸发多为的想法。

但适应性领导也有缺点，为了适应新环境而探索的过程，必定会带来诸多不确定因素，会导致团队成员之间产生摩擦，或加深领导与团队成员之间的矛盾，领导力受到挑战。

适应性领导不是一种适合所有情况的领导风格。稳定的环境和需要快速做出决策的环境，都不适合适应性领导风格。不可预测的环境更适合这种情况，领导者需要采用更具颠覆性的风格来创新并推动业务前进。

但所有企业都必须适应不同的环境，无论这些环境来自技术、客户期望、法律法规还是员工期望的变化。领导者必须找到适应和利用这些变化带来的机会的方法。

数字科技发展不断推进，领导者面临不可预测性、信息不完善、多重未知数以及快速确定应对措施的需要，同时认识到这一发展的多维（经济、社会、政治、文化）性质挑战。应对挑战需要适应性领导，其中涉及以下四个方面：

适应性领导意味着团队和组织需要不断评估他们的行动，认识到当他们更多地了解策略的结果时，他们必须不断迭代和调整他们的干预措施。这需要：

以这种方式将社会学习和适应置于应对措施的中心，是最近技术变革管理的一个关键要素，尤其是在应对数字科技发展的挑战时。对于成功地适应新技术的分析表明，成功归因于战略适应和学习过程——比任何其他单一因素更重要。

这种学习过程必须开放且多样化才能有效。例如，德国政府在面对数字科技发展的挑战时，不仅听取了技术专家和工程师的建议，还听取了社会科学家、哲学家、科技史学家、神学家和法学家的建议，以在推进技术进步和保障公众利益的同时实现微妙的道德平衡。

正如银行等机构定期进行压力测试以确保它们能够应对未来的危机一样，指导适应性应对数字科技发展的基本理论、假设和信念也需要经过稳健而严格的反思和检查，包括通过模拟不同的未来可能情景。

波士顿咨询集团开发了一种最系统、最严格的针对Covid-19的情景规划方法。他们借鉴军事战略学习方法，主张企业建立一个“预测、情报和响应”的综合模型，以支持商业决策。使用这种方法，开发了不同的场景供汽车、时尚和奢侈品行业使用。这些情景考虑了数字科技发展的重大不确定性、政府政策的影响、更广泛的经济环境和特定业务的需求预测，并利用实时监测作为决策的基础。

领导者面临的一个主要挑战是，市场环境一直在变化，而且常常是矛盾的。当决策者感到受到威胁时，他们更有可能采取规避风险和孤立的应对措施，以确保狭窄目标所带来的一定程度的安全。

因此，不同级别的决策者需要清楚他们的假设和假设的依据是什么。他们需要解释正在做什么、为什么以及如何做出决定，以便即使发现错误，仍然可以在过程中保持信任。

比如，在疫情中最成功的国家是韩国、台湾和德国；在不太广为人知的举措中，例如在越南和埃塞俄比亚；在印度喀拉拉邦等地方的努力中，都利用这一发展趋势作为转变政策流程的催化剂，使其更加开放、充满活力和灵活。这些应对措施还改善了不同系统（从信息技术到交通运输再到能源）的整合，从而导致了前所未有的水平。

世界各地的人们因“数字科技发展”带来的不确定性而被要求做出重大的行为改变，这给社会、企业和政府带来了巨大的成本。由于风险如此之高，因此有必要考虑当时可用的信息，检查早期的决策是如何做出的。为了最大限度地提高学习效果，需要对反应进行持续的实时评估。此类评估应包括所有相关利益相关者——从专业人员到受影响的用户群。

最好的适应性领导者——从商业领袖到政策制定者再到社区组织者——已经认识到可能会犯的错误，并积极利用它们来发现共享学习的机会。

例如，英国国家卫生服务中心就处理数字科技发展带来的制度化偏见如何导致某些用户群体遭受更大程度的困境和挑战进行了公开、诚实和具有挑战性的对话。最高层已经承认，无论这个过程有多么困难，对于这个行业的领导者来说，这都必须被视为一个“根本性转折点”。

欧洲疾病控制和预防中心提倡使用事后审查和类似流程来评估在不同时间点如何以及在何种基础上做出技术和策略决策。鉴于人们越来越多地将应对数字科技发展的挑战视为一场马拉松而不是短跑，评估迄今为止发生的情况、确定战略重点并交流经验教训至关重要。这意味着领导者需要致力于在每个阶段分享他们的想法，并通过以开放和透明的方式采取行动，为如何随着技术的进展与选民和利益相关者接触设定基准。更重要的是，通过承认自己的错误，领导者可以创造一个坦诚、心理安全和相互信任的环境，这对于有效应对挑战至关重要。

“数字科技发展”带来的不确定性不仅仅是一个技术挑战；它同时也是一个经济、社会和政治的挑战。这是一个“复杂系统”问题，需要改变行为和激励以及不同群体和组织之间的关系。因此，有效的应对措施需要建立在不同部门、行业和专业人士之间以及国际、国家和地方各级之间的合作的基础上——事实证明这一雄心往往难以付诸实践。

这方面的集体行动可能采取协调（例如企业之间）、不同利益群体（例如企业和社区）之间的伙伴关系或一系列利益相关者之间对话的形式。适应性领导在帮助确定跨不同领域和响应级别的集体行动目标和范围的共同一致性方面可以发挥至关重要的作用。这种互动丰富了辩论，具有包容性，并提高了决策的自主权。

已经有一些引人注目的多部门干预措施，涵盖公共、私人和非营利组织的能力，正是以这种方式。例如，在英国，对现有信息技术能力的共同认识支撑了具有里程碑意义的协议，即迅速共享所有私有数据资源供国家信息服务使用，从而加速技术发展和创新。民间社会和公民团体在动员包容性应对技术挑战方面也发挥了核心作用，特别是在资源有限的环境中。例如，印度博帕尔的当地应对措施以社区主导的方式为最弱势群体提供技术支持；重新利用制造能力，使美国各地能够本地生产先进技术设备；以及加强加拿大和许多欧洲国家从基层开始重建受损经济的“社会经济”方法。

我们在这场挑战应对中所做的事情将在未来几年和几十年内产生影响。适应性领导的这五项原则不仅对于指导我们的即时反应至关重要，而且对于制定长期恢复和复原力计划也至关重要。我们共同的未来可能是不确定的，但这种不确定性是人类创造力的核心。

成为适应性领导后，在充满变数的工作环境中，管理者也需要合理地表达自己的情绪、透明地传达信息、鼓励团队成员充分利用公司的福利、帮助他们在面对压力时学会说“不”，并以各种方式帮助团队感到更有控制力和得到支持。

在动荡的时期，管理者能够采取措施让他们的团队成员感到有更多的掌控力，即使他们实际的控制力可能有限。

“我的团队看起来真的很焦虑。”最近一位管理者吐露。“我们刚刚经历了一次重组，对未来的不确定性让大家心里充满了忧虑。我想给他们一些保证，但实际上，我也不确定六个月后会发生什么。我能做什么来帮助他们呢？”

如果您最近也面临着类似的困扰，那您并不孤独。过去的一年里，大多数管理者都在寻求这个问题的答案。在一项最新的研究中，89%的人力资源管理者表示，他们的团队表达了对于工作稳定性、领导层变动或组织重构的担忧。

在面临高度不确定性的时候，管理者应该努力将工作环境变得更加稳定，而非变成另一个压力源。最优秀的管理者会明确地向团队成员表达出他们的关心。研究也表明，最佳团队的管理者一直坚持的一个特点就是：让团队成员感到自我价值和舒适。

在许多重要决策以及整体经济状况超出控制范围的情况下，如何给予团队成员保证？这看似是一个几乎无法实现的任务，但事实上并非如此。管理者可以采取以下七种方式在动荡时期支持他们的团队，而不必做出无法实现的承诺。

管理者不能保证每个人都能升职，甚至在某些情况下，都无法保证职工的职位稳定，但可以承诺提供各种有价值的学习机会，这些机会将会帮助他们应对未来的变化。

鼓励团队成员分享他们梦寐以求的职位的机会，然后一起评估其中的职责和要求，找出他们觉得自己能力或经验上存在缺陷的地方。然后，承诺通过提供相关的任务或项目，帮助他们在这些领域取得进步。

鼓励定期的职业发展讨论也很有帮助。每六周，预留出30分钟的时间，与每位团队成员进行讨论，提出以下问题：

• 最喜欢处理哪种类型的项目或任务？

• 在当前职责中，哪些部分让您感到充满活力？

• 是否感觉自己在角色中不断地学习和成长？

• 希望在未来发展哪些技能？

基于这些对话，可以为他们创造或提供相关的机会。

在不确定性高涨或优先事项频繁变更的情况下，设立中期目标，可以帮助团队共同努力。这样可以避免团队成员陷入迷茫或觉得自己的努力毫无成效的情绪。

为了让团队成员重新焕发活力，可以将他们聚集在一起，共同设立一个三个月的目标。这样能够让员工有长远的稳定感，而这个期限又足够短，即使周围环境发生变化，也不必改变目标。例如，营销团队的目标可能是在下个季度将网站流量增加25%，或者进行关于如何更快地分享信息和做出决策的实验。

帮助团队在短期内取得成功也是非常有效的。通过将注意力集中在他们可以控制的事情上，为每个人分配可以在一两周内完成的特定任务，可以迅速增强团队成员的成就感。首先将中期或长期目标划分为小的里程碑，然后跟踪并庆祝每个目标的达成。

例如，工程经理Sarah最近将一项大型的产品发布任务分解为一系列具体的功能和更新，然后为团队成员分配独立的任务。她还安排每周团队签到，花15分钟时间庆祝他们的成就，并跟踪团队在达成共同目标方面的进度。

在艰难的时期，保持透明清晰对于建立信任和减少团队的焦虑感至关重要。当需要分享新的信息时，应准备好解释决策的原因，并考虑可能出现的问题。如果对如何解答这些问题感到不确定，可以寻求其他领导或人力资源部门的建议。在分享决定时，鼓励团队成员提问，以便更好的理解和接受。

对于管理者来说，适当的表达情绪是必要的，但要避免在团队面前过度情绪化地处理信息。可以说，“我对这个季度的结果感到失望”，而不是“我对结果极度失望，我害怕我们都会失业，我不知道下一步该怎么做。”透明度并不代表您需要分享所有的情绪或顾虑。

在面对困难的情况下，给出深思熟虑的解释是赢得团队信任和降低他们焦虑的关键。领导者可以与团队讨论最近的一些重大决定，例如新产品的规划或财务政策的变化，来让他们更加了解事情的来龙去脉。在接下来的一对一会议中，可以提出如下问题：“您是怎样并在什么时候得知这个决定的？有哪些地方您还不清楚？下次我们如何可以更好地沟通这些变化？”通过这种方式，可以了解如何提高透明度，让团队明白您正在尽全力让他们了解情况。

当领导者无法给出明确的答案时，提供相关的上下文也很重要。经理们往往在做出决定之前保持沉默，但是缺乏沟通同样也是一种沟通方式，它可能会导致团队产生不信任，甚至引发负面的传言。为了避免这种情况，当不能提供更多信息时，一定要解释原因，并给出大致时间表。

研究显示，多达80%的员工对公司提供的福利感到困惑。当预算紧张时，找到支持团队的新方法可能变得困难。但只需要让员工意识到已经存在的福利，就能大大提升他们的士气。因此，可以查阅公司的员工手册，或与人力资源部门安排一次快速会议来复习公司的福利政策，并在团队会议上分享。

保护团队的时间和精力，以维护他们的心理健康。为您的团队设定明确且合理的期望，支持他们在面对非紧急任务时选择优先级。

虽然管理者无法立即消除不确定性带来的焦虑，但可以通过提供有意义的成长机会，帮助团队成员快速取得胜利，创造透明度，让员工了解情况，并帮助他们设定健康的工作界限，从而帮助团队感到更有控制力，得到支持并能够成功应对挑战。