东风潮涨，春光浩荡。

“以奋斗者为本”的员工职位体系建设号令一出，召开推进会、成立领导小组、制定推进方案、明确工作内容、明晰责任分工、倒排时间步骤……非试点单位的德铜动若风发，搥鼓奋进。

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文丨张冉谕

图丨卓忠伟

编辑|XY

“抓住活力曲线的核心峰值，给奋斗者加满油”

“以公平、公正、公开的方式，凝聚最大公约数”

“人人都是运动员，让每位员工参与进来，跑起来”

“运用党委稽核开展专项攻坚，持续助力，激发活力”

……

盎然的绿意里

职位体系建设如春风拂过

在德铜十里矿区荡起阵阵春潮

世上无难事，只要肯登攀

最先感知“春江水暖”的，是有德铜“技能人才摇篮”之称的职工技能训练中心。

尽管离钳工技能比赛还有一个多月，但十几张工作台经常被员工“占领”，挤得满满当当。

这种场景，在去年拿到技师的青工吕志祥眼中，只有赛前两周才会出现。“一席难求”，让他越发感到大伙训练技术的热情高涨。

吕志祥目前只排在技师类的最低档，往上还有9级技能职位需要他去攀登……“职位体系让我们有了新的晋升通道！”他的职业规划更清晰了。

而前两年在省级奥赛中崭露头角的何志学夫妇，因为只是普通技师，仅排在第7档“二级技师”。如今，他们已经做好冲击更高技能等级的“攻略”。即便相关专业的技能竞赛还未安排，但是他们早已将生产现场当作了练兵场。

大山厂生产保障工段正在对接五号尾矿库的生产管理。为了实现无人值守，何志学他们提前开始捣鼓怎么在现场安装急停开关、声光报警器，解决高压变频器频繁断电等难题。他知道，矿山的智能化进程，早已和他个人的成长密不可分。

同样的案例，矿山比比皆是。职位体系当然不局限于激发员工学技术学技能的潜能，提学历、比贡献，向专业化高绩效转型，让人人能成才，人人敢卓越，百花齐放，才是德铜乃至公司推进职位体系力求的“放大效应”。

“绩效排名不落后，就意味着加工资。”在采区深处，一本由汽运二工段总结提炼的职位体系宣传册“激起千层浪”，悄然改变着员工的观念。力争上游冲劲，正不断被激发。

“现在，很多班组员工打算提学历、考技师，更多员工主动提议将生产中的小改小革申请专利，以提升贡献值。”汽运二工段段长童宪华感慨道。

实际上，何志学夫妇还注意到体系中一张《关键行为评价标准表》——只要他们足够努力，达到创效成果、绩效表现、传帮带等六项要求，按他们的工作年限，就有机会直接跳到第13级的“首席技师”行列。这种“没有天花板式的职业发展模式，以前想都不敢想！”。

“向优秀者倾斜，全面调动员工提升能力和创造业绩的主动性创造性，让人人争当登攀者、奋斗者，主动去找粮仓，多打粮食，多分粮食，形成越努力越有获得感、越有获得感越是倍加努力的良性循环。”该矿矿长吴启明认为，这将是职位体系释放出来的最大红利。

好雨知时节，当春乃发生

德铜60多年发展沉淀，优势与短板一样突出，难题摆在面前，如何在公司高质量跨越式发展中率先取得突破？无疑需要万众一心全身心的投入、持续的奋斗。

可奋斗的动力在哪里？德铜认为，关键在于激发干事创业的主观能动性。当下，太需要全面调动员工提升能力、创造业绩的积极性。职位体系建设，正是这场知时的好雨，哪里容得踌躇和观望？

职位体系建设涵盖全体员工，让每个矿山的建设者都有参与的机会、出彩的机会。四个职能序列涵盖管理、技术、职能和技能，从管理到后勤人员，所有岗位都纳入体系。

职位体系建设根据人才成长的规律和特点，引导每个奉献者在职业生涯中茁壮成长。变小“h”为大“H”的发展通道，管理与技术序列既有效分离又齐头并进，而中间的横梁，为两个序列之间晋升职级或序列间的横向交流，架起了桥梁，双向无障碍通道就此贯通。

职位体系建设让每一个“木秀于林”的奋斗者，名正言顺地分享奋斗的果实。以组织绩效和员工绩效为基础实行的跨工段（部门）大排名，抓住员工“活力曲线”这个关键，用数据说话，用实绩立身，让优秀者脱颖而出，让懈怠者奋起直追。

职位体系建设“以奋斗者为本”，价值指向人力资源效率效能最大化，是检验薪酬分配方式是否科学的首要标准。

“大家能接受的，才是好方案，从职工中来，到职工中去，方案才能得到最广泛认可，更有生命力。”德铜总会计师吴伟栋介绍。因为各单位情况不同，德铜并不奢求“一套方案走天下”，而是充分放权，发挥基层智慧，制订符合各自实际、符合员工意愿的职业体系。

截至目前，各单位员工绩效排名方案初步形成，机关部室履职评价体系下发实施，完成《德兴铜矿员工绩效管理办法》修订、技能人才自主评价申报等工作，3月份开始绩效排名方案试运行，之后持续优化，不断完善。

春染千畴，雨润万物，德铜认为，唯有如此，方能春色满园。

问题摆上桌，解决才有招

每一次变革，都是一场思想的碰撞，精神的升华，发展的蜕变。职位体系推进过程中，德铜正在经历“成长的烦恼”。

“我怎么排这么后面？”、“我们工段整体怎么差了这么多？”……

三月底，德铜大山厂进行第一次模拟绩效大排名，可离公布结果仅仅过了一个小时，该厂人力资源室主任黄许来就收到了几条这样的质疑短信。

虽然事先已经做了充分的调研，考虑到了大量的细节，构建了个人在班组定位、班组在工段定位、工段在全场定位的三级评价体系，将同类别工种合并，突出个人绩效的贡献值为导向调整各方权重，可一张表，要实现全部7个工段、几十个班组、840名员工的大排名，看法不一，是意料之中的事情。

“我们比矿里的要求提前了一个月，就是为了尽早把问题暴露出来，更好地解决问题。”该厂分管职位体系建设的副厂长丁升光道出了率先尝试的初衷。

在其后的一个月时间里，德铜大山厂综合各方意见修改了绩效方案，使工段间横向比较更为科学。“我们用相同的数据又进行了一次模拟排名，工段间的比较更加明显，员工排名交叉更大。”虽然还有需要完善之处，但黄许来充满信心。

相似的案例，也在德铜精尾厂工业水工段上演。

他们的难点，在于许多人的疑惑：“像我们这样的后勤服务岗位，会不会无论怎么努力都比不过一线岗位？”

这就意味着一套实行了多年的“评分制”绩效管理体系，还远远不够——因为单一的“评分制”更适合班组，并不能把所有工种的员工，都放在工段的平台上比较。

“问题是最好的老师”。研究生副段长祁超发挥学习能力优势，开始研究起工段人员分类、各工种工作性质之间的关联。随后在工段的共同努力下，更能体现全段员工工作效率的“台班制”面世，成为该工段绩效考评方案的核心。

这套融班组管理能力、管理实效、KPI项目、常规指标、基础指标等更多差异化的指标体系，体现着每一员工的价值，为后勤类岗位释放出“只要肯努力，一切都有可能”的导向信号。

每个单位设立了热线电话，成立了辅导员队伍，架起了员工之间的连心桥，收集员工意见、做好政策解读，真正从员工利益出发，将好事办好。

越来越多的德铜员工认为，职位体系的推进，不仅仅是一次薪酬分配的变革，也是矿山管理升级的倒逼。

瞄准“倒计时”，跑出“加速度”

员工职位体系建设，工程浩大，要符合在6月具备申报公司试点条件，满足三个月试运行要求，德铜时时处在“倒计时”状态。

“这是公司一项重大的改革措施，也是检验矿山各级干部政治站位、能力作风的试金石，必须解放思想，坚定坚决、毫不懈怠地加以推进。”今年1月，德铜党政扣动了加速度的发令枪。

怎样让员工职位体系这项前所未有的改革劈波斩浪、排难而进，顺利到达实现的彼岸？德铜党委迅速将其纳入党委稽核重点项目，实行专项攻坚、动态管理，发挥强力助推作用。如果把体系的推进当作垒砖块，那党委稽核无疑就是砂浆，让砖块结合更紧密、牢不可破。

话虽这么说，但稽核工作面临诸多困难和矛盾，如何既看到问题，指出问题，又提供解决方案，答疑解惑？唯有发动脑筋，紧抓核心。

“稽核过程中还发现文件理解不透、政策把握不准、思路不清晰等问题……”即便前期已经编制详实的《德兴铜矿职位体系宣传材料》，但第一次稽核还是查出不少共性和个性问题。

“稽核就是要让各个层级的干部员工知道自己要做什么，怎么去做！”头脑风暴过后，稽核组成员一致认为落脚点，还在人。

于是，清单式稽核、报告式督导等新方式应运而生。哪里有问题，就去哪里稽核。

信息传递不通畅，就实施“云端”突围。微信工作群、视频会议、公众号平台……手机、电脑成了疫情期间职位体系推广的主战场。

文件精神理解不到位，就合理组织培训，加强点对点宣贯。适时持续开展政策解读培训，加大对基层的宣传和指导力度。

员工思想不统一，就采取多级谈话，实现有效宣贯。从二级单位党政负责人到班组长逐级谈话，了解员工思想动态，坚持一级抓一级，层层见反馈。现场看、主动听、广泛谈、督促改的稽核方式达到既查工作推进，又查干部履职；在过程中既发现和解决问题，又寻找亮点。

这才有了该矿汽运二工段广为流传的一套简易宣传册，该矿化工公司参与率100%的“职位体系文件”全员竞赛问卷……

方案好不好？管理层或专业部门说了不算，最终要放在阳光下接受员工的检验。该矿铸造公司“五一”加班商讨、新技术厂两次试算、泗洲厂N次修改……目的只有一个：公正、公平、公开。

3月13日第一次稽核，3月16日报告下发，3月26日各单位改进反馈；4月23日第二次稽核，4月26日稽核报告下发；5月6日改进反馈……打通上中下各层，每一次都踩准推进的“鼓点”，每一次都把准改进的“脉搏”，形成高质高效推进改革的强大合力。截至目前，德铜已完成全矿各单位绩效排名方案编制，正在试运行阶段。

“企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才得到认可，有活力有战斗力，才能更好激活高质量发展的春水。员工职位体系的实施，给了我们这个老矿山一次极为难得的历史新机遇，唯有只争朝夕、落实落地。”德铜党委书记李建国对员工职位体系建设倍感振奋。

走过千山万水，还需跋山涉水。

乘着职位体系改革的浩荡东风，德铜在高质量发展路上行稳致远。